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高绩效团队的骨干,这样制作高业绩团队

发布时间:2019-09-13 07:17编辑:五金工具浏览(151)

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            核心文化

                与产品、行业直接相关的文化,又叫主力文化。

                核心文化才是一个公司最重要的文化。

                广告公司的核心文化是创意诉求;保险公司的核心文化是信赖与保障;医院和药店的核心文化是健康与关爱;超市和便利店的核心文化是迅速与便捷;餐厅的核心文化是干净、卫生与营养。

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    写在前边的话:

            终于有了较为充裕的时间,提前一天开始,继续学习余世维《打造高绩效团队》(四)。因为时间的充足,这次在写的同时多了些自我的思考,内容方面也不再是单纯的摘抄了。

            坚持最重要,每次进步一点点。

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    3.打造企业特有的文化

            各行各业都有它的文化。但是最重要的是要打造出自己公司的核心文化,要把跟你的产品和行业有关的文化表现出来,这才是真正的核心文化和主力文化,才能打造公司的凝聚力和核心战斗力,才能成为公司在商战中取胜的法宝。

    提到阿里巴巴、奈飞、爱彼迎这些公司,可能很多人都不陌生,它们都是各自领域的独角兽企业。在《极限团队》这本书的作者耶鲁大学组织行为学博士罗伯特•布鲁斯•肖看来,这些公司的共同点,不仅是都有很高的商业知名度,还包括它们在打造团队上的类似主张,布鲁斯·肖称之为“极限团队”。下面就给你介绍一下这些公司是怎样打造团队的。

    二、共识:团队的根本

            “共识”比较通俗的解释就是大家都有某种想法,它是指从“共同危机感”到“共同目标”的“共同意识与共同责任”。

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    第三,花更多时间,做更少的事情。大部分企业发展壮大之后,都会面临选择问题。爱彼迎很强调专注于少数优先事项,并且要求员工也要把精力放在优先要做的事情上。每位员工都要了解公司“势在必行”的战略,同时在具体的策略和执行上享有充分的决策权。

    三、学习:团队的动力之源

    奈飞认为,要让所有人都对公司的优先事项达成一致,就要进行“情境设置”,让大家了解公司经营所处的环境,以及公司想要取得成功,需要采取的策略。奈飞还帮员工设定了清单,比如,我们是如何盈利的?谁是我们最重要的客户?我们的客户最看重什么产品和服务?我们的竞争对手是谁?等等。通过回答这些问题,管理层和员工能更好地了解公司的处境。

    Tips:

    1.好的管理者就是要团队离了你照样转!

    2.团队精神是培养出来的。家庭、学校、企业和社会,一个都不能少。

    3.家庭教育是整个教育的基础,要想培养团队精神,就一定要做好家庭伦理教育。

    4.有了思想才会产生触动,有了触动才会表现出一种行为,长久的行为就是一种习惯,很多个习惯积累起来才会有一点点文化。

    5.核心竞争力的第一个含义,我的产品别人不能替代。第二个含义,我的本事别人不能模仿。

    第二,找到合适的人比找到牛人更重要。奈飞、爱彼迎等公司在选择员工的时候,更看重这个人是否适合自己的企业文化。爱彼迎的创始人兼CEO布莱恩花了很多时间,来挑选他的第一批员工。爱彼迎只挑那些对它的产品和未来充满信心和热情的人。布莱恩说,他看重的不是技术非常出众的人,而是在未来能对公司百分百地投入的人。奈飞也是一样。奈飞认为,“尤其对公司的前100名员工来说,要尽可能找到那些最有才华,努力工作,而且信任公司的人,最后一点比前面两点更重要”。

    2.家庭教育——学习伦理

            要培养团队精神,当务之急就是把家庭教育先做好,因为家庭教育是整个教育的基础,是团队精神建立的第一个阶段,也是最重要的、打基础的阶段。

    第五,习惯于团队中的冲突和不安。发展和安逸不可兼得,很多优秀的公司都意识到,团队的冲突和不安对公司发展很重要。比如,阿里巴巴的文化就是鼓励员工激烈辩论,阿里认为这种冲突不可避免,而且富有成效。这样的团队在面对冲突时,有以下几个特征。首先是团队成员都清楚,要发挥集体智慧。因为每个人都有盲区,在解决冲突的过程中可以取得共识。其次,这样的团队清楚,如果员工之间过于安稳,说明团队不再有创新和活力。再次,这种团队能营造出一种让成员们愿意表达内心真实想法的环境和氛围,让大家安心地去冒险、尝试新事物,能坦诚地承认自己的错误,并从错误中反省。实际上,富有挑战和冲突性的讨论,对团队和公司来说是非常重要的。

    一、团队的冰山理论

            团队犹如一个“冰山”,看不见的部分比看得见的部分更重要,因为“冰山”是藏在水面下的。

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            要激发员工的活力,建设一支有凝聚力的团队,只有美好的愿景目标和经营策略是不够的,这只是“冰山”上面的部分,起不了决定作用。“冰山”下面的几个组成部分:共识、学习、激励和文化,这四个方面才是打造高绩效团队的核心力量。

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    第一,团队成员能一起为工作而痴迷。极限团队往往吸引的,都是愿意为工作全力以赴的员工,这些员工的最大特点是痴迷,有高度的使命感和热情。书里把“痴迷”的特征总结为三点,首先是对工作成果的痴迷,能在工作中找到自我认同。YC联合创始人保罗·格雷厄姆说过:“对痴迷工作的人来说,工作的目标首先是为了满足自己的需求,而不是消费者或股东,更不是为了领导。他们努力做出自己认为有价值的东西,这些东西能够达到他们内心对于优秀的定义。”其次是公司领导者要花时间帮助员工专注于公司文化,重视公司文化也是所有创新型企业的共同特征。最后是有强烈的社会责任感,员工不只把工作当成谋生手段,而是一种使命,他们希望通过自己的产品或服务,让世界变得更好。对于管理者来说,越是给员工强调工作中深层次的意义,员工对公司的认可度就可能越高,跳槽的频率也会降低。

    2.没有核心文化就没有竞争力

    第四,打造温情却又苛刻的企业文化。一般来说,企业文化要么相对温情,要么相对严苛,能做到既有温情又能严苛的公司非常少,难点在于,如何在矛盾中寻求和谐的最佳平衡点。奈飞的做法是,给员工更多的自主权,让员工可以实现目标,尽可能减少控制性的流程和政策。奈飞不仅简化了工作流程,还取消了休假限制和绩效考核。但同时,奈飞强调员工必须对自己的工作结果负责,如果员工的表现配不上公司赋予的自主权,就会被解雇。

    5.社会教育——学会遵守秩序

            一个社会如果没有秩序,一定是它的企业不重视规章;一个社会的企业不重视规章,一定是学校不强调纪律;一个学校不强调纪律,一定是他们的家庭没有伦理。

            团队精神的形成,是一个连续连贯的过程,不是某个阶段独立形成的。

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    4.企业教育——懂得规章的约束力

            一个公司只应该有一种标准、一个战略、一种目标。在管理中,一定要重视公司的规章,让员工都学习公司的规范,并且还要高层领导带头遵守,从上层开始维护规章的有效性。

    3.学校教育——养成纪律性

            学校重视的是纪律教育,从入学开始就应学会团队精神,在校尊敬老师和学长,帮助同学,毕业后才能获得学长及同学的帮助。

    1.团队精神是学出来的

            一个人要具备团队精神,是要从小到大都一直接受训练和教育的。

            首先是家庭教育,要学习伦理;其次是学校教育,要养成纪律性;再次是企业教育,要懂得规章的约束力;最后是社会教育,要学会遵守秩序。

    1.公司上下应有共同危机感

            在公司的危机面前,公司成员要有共同意识和共同责任,我们应该把危机分解开来,分清每个部门的工作范围和职责,这样,每个部门都成了解决危机的一部分,整个公司的危机就可以逐步化解了。

    2.由X理论和Y理论延伸出的五种管理模式

            X理论:工作导向,要以工作和任务本身为导向,重点是关心工作;

            Y理论:人际关系导向,以人为主,重在建立人际关系的导向,重点是关心人。

            最好的管理模式应该是“全方位管理”,既关心人又关心工作,两者兼顾。

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    四、文化:团队的核心

    3.全方位管理的两条路线

            第一条路线,从关心员工到关心工作,公司将人看得很重要,员工通常受的教育都比较好,素质比较高,能适应比较激烈的市场竞争。一般来说,高科技行业或竞争比较激烈、服务质量很重要的行业,如银行、酒店、航空公司、IT业等就需要先从人的工作抓起;

            第二条路线,从关心工作到关心员工,公司把做好工作放在前面,工作做好了,再做人的工作,最后实现终极目标。制造业一类的工作可以量化,技术含量不是很高,流程也比较规范,员工受的教育比较一般,当市场竞争有序进行的时候,就可以先从工作抓起。

            一般文化

                品质、知识、创新、服务、关怀等,也叫周边文化。

    1.企业文化不是口号和标语

            企业文化的形成要经过以下三个阶段:

            第一个阶段,要有共同的价值观,也就是大家都认为它很重要;

            第二个阶段,这种价值观最终融入了大家的思想中,大家每天都会想到它;

            第三个阶段,要把这种价值观转化成行动,大家每天都把它以行动的方式表现出来。

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            很多公司都是靠文化来凝聚的,这表示大家有一个共同的价值观,一旦有了这种价值观,它就会慢慢地变成员工的思想和行为。

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